把好员工招聘第一关，

堵住源头，

该怎么办?

听听检察官的建议!

第一招

招聘管理 关关重要

不要小看招聘员工的材料审查和面试过程、签订合同、办理手续、建立企业员工花名这些事务性工作。这个阶段需要确定员工的岗位职责、相关权利义务、薪资状况、职位工作内容等，所以，它是企业人力资源管理工作开展的基础。

企业应建立起完善的操作流程、规章制度。一旦今后因劳动者违规、违法行为引发劳动纠纷，企业就可依据招聘、录用所适用的规章制度，与员工签订的合同协议，对员工进行管理、应对劳动争议。

这些规章制度在保障企业招聘、录用行为合法有序进行的同时，也是对新录用员工本身可能存在的不确定风险予以防范的制度和法律保障。

第二招

保障知情 留好证据

企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。在招聘过程中，要明确企业和员工双方的知情权，注意保存对方提供信息的证据材料，才能够有效化解纠纷、防范损失。

企业的知情权。任何企业在招聘新员工时，都有权利根据公司规章制度和不同岗位需要，了解员工的身体健康情况、工作经验经历、学历学位状况、专业技能认证情况等信息，应聘者有义务将真实情况如实告知招聘单位，并提供证明材料。如果应聘者提供虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第 18 条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

员工的知情权。在求职者选择应聘单位的过程中，同样有权利获知企业的真实信息。企业有义务将招聘岗位的具体工作内容、岗位职责、薪资结构和岗位具体薪资水平、工作场所和条件、福利待遇、选拔晋升途径等关键信息告知应聘者。在录用时，企业还应将本单位具体规章制度明确告知员工。应聘者对于不知情的信息，在发生劳动争议时，可通过法律途径主张权利。

证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认。审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。

第三招

两大环节 时刻注意

用人单位应要求被录用者提供与原单位解除劳动关系的相关证明材料。《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

企业可根据所招聘岗位职责和职位的重要性来建立相关的审核程序，尤其对于中高层管理人员、核心技术人员、研发团队成员等重要职位。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

用人单位应注意审查招聘员工与原单位是否签订有竞业禁止协议或保密协议。防范员工因进入本企业工作，而对原单位权益造成侵害的法律风险。

若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密，而使本企业对员工原单位造成侵权，违反《反不正当竞争法》相关规定，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。

第四招

法律意识 深植于心

企业因员工内部行为不规范引发的法律问题，很多源于企业对法律的不重视和有意无意的不诚信行为。民营企业管理者应高度重视招聘和管理员工的制度设计，强化证据意识，做好例如招聘广告、入职申请表、劳动合同书等文书的拟定和管理。

同时要注重企业规章制度的完善和日常考核，把很多员工行为可能带来的不必要纠纷甚至违法犯罪化解在萌芽状态，最大限度的降低企业用工和管理的法律风险。

企业应当定期组织职工学习法律知识，增强法律意识，要让职工充分认识到“莫伸手，伸手必被捉”的严重法律后果，思想上时刻保持警惕，抵御金钱和利益的诱惑，远离违法犯罪。要教育职工遭遇不法侵害或威逼利诱时应及时报案，积极配合司法机关查明案件事实。